Que pasa si tengo un contrato temporal y salgo embarazada

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El Organismo para la Igualdad acoge con satisfacción las recientes sentencias del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas relativas a la discriminación por embarazo. Estas sentencias aclaran que la prohibición de discriminar a una trabajadora embarazada se extiende no sólo a las empleadas permanentes, sino también a las empleadas con contratos de duración determinada. El Tribunal ya ha declarado que el despido de una trabajadora a causa de su embarazo constituye una discriminación directa por razón de sexo, con independencia de las pérdidas económicas que pueda sufrir el empresario por el hecho de que la empleada no estará disponible para realizar el trabajo durante el periodo previsto por la ley en torno al embarazo y el parto.

“Irlanda reconoce por ley la discriminación por razón de sexo desde 1977. Sin embargo, la discriminación por embarazo sigue figurando en un número inaceptablemente alto de denuncias tramitadas cada año por la Autoridad de Igualdad. El 60% de nuestros casos se refieren a denuncias por discriminación de género, y el 33% de ellas están relacionadas con el embarazo. En Irlanda, el 10% del total de casos se refiere a despidos relacionados con el embarazo. El 40% de nuestra base total de consultas públicas se ocupa de asuntos relacionados con la maternidad y el permiso parental. El mensaje de la legislación irlandesa, reafirmado ahora por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, es claro: no se puede despedir o negarse a contratar a una trabajadora por estar embarazada. Esta protección se aplica claramente a las empleadas más vulnerables, las embarazadas y las que tienen contratos de corta duración”, concluyó la Sra. Barry.

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No, si la razón por la que no se entrevista a candidatas en edad fértil es la posibilidad de que una mujer se quede embarazada o su edad. Si las mejores candidatas resultan ser las que no están en edad fértil, no se trataría de discriminación, ya que la selección se basaría en los méritos, no en la edad ni en el hecho de quedarse embarazada. En caso de que una candidata en edad fértil no seleccionada se oponga, probablemente tendrá que demostrar que la selección se basó en los méritos.

No puede ofrecer a una mujer embarazada un trabajo temporal hasta que empiece el permiso de maternidad si le hubiera ofrecido un trabajo fijo de no estar embarazada. Ofrecerle sólo un trabajo temporal en esas circunstancias es tratarla desfavorablemente por su embarazo, lo que constituye una discriminación ilegal.

Sí, puede pedir trabajar a tiempo parcial o pedir otro horario después de que le hayas ofrecido el trabajo. El Código ACAS explica que el “derecho a solicitar un horario flexible” no se aplica hasta que la mujer lleva 26 semanas trabajando. Sin embargo, una negativa injustificada puede constituir discriminación sexual indirecta. La discriminación indirecta por razón de sexo se produce cuando existe una disposición, como la insistencia en que todo el personal trabaje a jornada completa, que perjudica especialmente a más mujeres en comparación con los hombres (porque es más probable que las mujeres tengan responsabilidades de cuidado de los hijos), y que el empresario no puede justificar. Debe considerar detenidamente si el trabajo podría realizarse con el horario o el patrón de trabajo solicitados.

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A diferencia de muchos otros países del mundo, las empresas estadounidenses no están obligadas a ofrecer a su personal un permiso de maternidad retribuido de cualquier duración. No obstante, existen algunas normas en torno al permiso de maternidad retribuido que varían de un estado a otro.

En general, el permiso de maternidad retribuido se considera una forma de prestación. Extender esta prestación a las trabajadoras es una decisión que toma cada empresa, por lo que las condiciones del permiso de maternidad variarán de una empresa a otra.

La ley dice que es discriminación por embarazo tratar desfavorablemente a una mujer a causa de su embarazo o de una enfermedad relacionada con el embarazo. Todas las empleadas están protegidas contra la discriminación por embarazo y maternidad desde el primer día de su contratación.

Estar a prueba en tu puesto de trabajo no afecta a tus derechos de maternidad -en EE.UU. puedes disfrutar de 12 semanas de baja por maternidad y reincorporarte a tu puesto de trabajo-, aunque lleves muy poco tiempo empleada y tengas un nuevo empleador.

En general, un contrato temporal o de duración determinada no tiene estatus especial en la ley. Si eres trabajadora por cuenta ajena, aunque tengas un contrato de duración determinada, tendrás exactamente los mismos derechos que un trabajador fijo. No importa si ha empezado un nuevo trabajo o si lleva años en la misma empresa.

Contrato de trabajo de duración determinada

Según la normativa sobre trabajadores cedidos de 2010, los trabajadores cedidos tienen derecho a las mismas condiciones básicas de empleo que los empleados fijos después de 12 semanas ininterrumpidas con el mismo empleador. Esto significa que si eres una trabajadora cedida y has estado colocada con el mismo empleador durante al menos 12 semanas, tienes derecho a tiempo libre remunerado para tus cuidados prenatales y derecho a que se te ofrezca un trabajo alternativo adecuado o a ser suspendida con sueldo completo si existen riesgos para la salud y la seguridad. Las trabajadoras también pueden tener derecho a prestaciones por maternidad y otros tipos de prestaciones parentales.

En la mayoría de los casos, los trabajadores cedidos son considerados “trabajadores” y tienen derecho a los siguientes derechos: subsidio de maternidad, subsidio de enfermedad y vacaciones, permiso retribuido para cuidados prenatales y protección de la salud y la seguridad (siempre que se cumplan los requisitos).

Algunos trabajadores cedidos son empleados de la agencia, por lo que debes consultar tu contrato o preguntar. O, en algunos casos, puedes alegar que eres empleada de la empresa para la que trabajas y que deberías tener los mismos derechos que los demás empleados.